Защо отдел 1 работи по-добре от отдел 2, при равни условия?

Защо във филиал А екипът има по-висока ефективност от филиал Б?

Това са въпроси, чийто отговори могат да бъдат дадени при изследване на мотивацията на персонала.

Мотивацията определя характера и посоката на поведение на индивида в трудовата дейност. Като мотивиран може да бъде определен онзи индивид (мениджър, сътрудник, работник), който освен, че не е неудовлетворен, е и удовлетворен.

1.    Какво всъщност представлява мотивационният проблем?

Мотивационният проблем възниква тогава, когато персоналът (сътрудници, работници) на фирмата не е оптимално мотивиран. Разшифровано това означава, че проблемът възниква и в случаите на недостатъчна мотивация, и в случаите на "предозирана" мотивация. И в двата случая всъщност има отклонение от оптимума, или така нареченото "желано състояние".

Типични за ниската мотивация са слабите постижения (при други равни условия), ниската инициатива или изобщо отсъствието на инициатива, непълното натоварване, лошото качество на работата и на продукта от работата.

При предозираната мотивация са налице инициативи, относително високо натоварване, и добри резултати. Тя, без съмнение, води до краткосрочни успехи и ефекти. В дългосрочен план обаче "премотивираният чавек" започва да работи със "спирачки". При това всъщност самият той съзнателно "натиска спирачката". С други думи - отначало постиженията, резултатите нарастват с мотивацията; при продължаваща обаче растяща мотивация - от определен момент постиженията започват да намаляват, остават неизползвани резерви и в умствено-творчески, и във физически план. Нарушен е мотивационният процес и мотивационният цикъл.

Както към всеки проблем и тук са подходящи за осъществяване две принципни стъпки:

         A. Диагностициране на мотивационния проблем.

         Б. Решение на мотивационния проблем.

Главното в диагнозата е разкриването на неудовлетворените потребности (както на самия мениджър, така и на неговите сътрудници - от отдела, звеното, групата и т.н.).

       Диагнозата на мотивационните проблеми обхваща четири стъпки:

         1. Анализиране структурата на собствените потребности

         2. Анализиране структурата на потребностите на персонала (в отдела, в звеното, в групата)..

         3. Сравнение на двете структури от потребности.

         4. Мениджъри и персонал (респективно ръководители - подчинени) съвместно формулират своите общи цели в контекста на целите на фирмата.

         Кои и какви са всъщност основните човешки потребности?

         Според популярната теория на Ейбрахъм Маслоу те се разграничават в пет групи или пет степени (йерархични слоя)  на т.нар. пирамида на потребностити. Това са: физиологични потребност; потребност от сигурност, безопасност; потребност от принадлежност; потребност от признание; потребност от себереализация. В действителност, тя е една идея, един модел, застъпващ тезата, че човек изпитва потребност, когато чувства недостиг на неща във физиологически и психологически план, и че човешките потребности могат да бъдат класифицирани и йерархично подредени по важност.

         Към физиологическите потребности спадат гладът, жаждата,  сексуалността, свежият въздух, здравият сън, "покривът и възглавницата", здравето на човека като цяло и т.н. На работното място тези потребности обхващат основната работната заплата и условията на труд.

         Включените в тази първа степен  потребностите са променливи. Без съмнение, ескалацията на потребностите тук, е различна в различните страни, както и в различните периоди в развитието им. Тя се движи от "да притежаваш покрив над главата си и каквото и да е за ядене" до " притежание на собствено комфортно жилище с висока степен на автоматизация".

         В по-широк план потребностите от сигурност, безопасност " тръгват" от това, да се живее в един мирен свят, да не се допусне екологична катастрофа, да се овладее престъпността и т.н. В по-тесен план особено важни са сигурността на работното място, добрата социална осигуреност и защита и т.н. Във фирмите хората преценяват тези потребности с оглед на създаване на безопасни условия на труд, повишения на заплащането за компенсиране на инфлацията, сигурна работа и приемливо ниво на странични социални облаги за осигуряване на здраве, защита и пенсиониране

         Потребностите от принадлежност са генетично заложени в хората. Те засягат такива аспекти, като приятелство, привързаност и удовлетворяващи взаимоотношения с другите хора. На работното място тези потребности са свързани с желанието за общуване с другите работници, за създаване на добри отношения с надзираващите и приемане от колегите. Многобройните изследвания на психолози, социолози и физиолози потвърждават много важното място и роля на този кръг потребности за успешната работа на екипите.

         Потребността от признание, Егото (собственото аз), преминава през самодоказването и доказването на собствената си личност пред и чрез другите. Погледнато конкретизирано - статус и високо мнение обхваща потребностите от самоуважение, уважение от другите за качествата на индивида и потребността да се развие чувство на увереност и престиж. Успешното завършване на дадена задача, признанието от другите за уменията на индивида, придобиването на титли във фирмата (например управител, гл.специалист, н-к отдел и т.н.) - са все примери за такива потребности. Това, толкова нормално и естествено очакване на хората да получат (и да получават) признание за добре свършената (и вършена) работа, в много случаи всъщност силно се подценява от мениджърите

         Потребностите от самореализация (себереализация) са на върха на пирамидата. Те включват потребности да се максимизира използването на уменията, способностите и потенциала на личността. Хора с доминиращи потребности от реализация могат да се характеризират като индивиди, търсещи работни задания, които са предизвикателство за уменията им, позволяват им да се учат и да използват творческите и иновационните таланти и дават възможност за напредък и личностно израстване. Професията, подобно на спорта, е предизвикателство за опознаване (и достигане) на границите на потенциала на човека.

            Трябва да се признае, че във всяка от петте стъпки на пирамидата на потребностите е налице динамика. Едно определено поведение на човека очевидно се предизвиква от множество причини. Безпорно е,че не един мотив "движи" поведението на човека, а според обстоятелствата това е "пъстър букет" от мотиви. Тъкмо този букет от мотиви, тази комбинация от мотиви, която "движи" поведението на конкретния човек, трябва да бъде диагностицирана

Решение на очертаните проблеми е търсенето и "въвеждането" на онези подбуди, които съответстват на неудовлетворените, специфични  потребности на персонала в организацията.

 

Третирането на мотивационните проблеми обхваща две стъпки:

1.Мениджърите трябва да създават подбуди, които да "кореспондират" с неудовлетворените потребности на своите сътрудници.

2.Мениджърите трябва да осигуряват реални шансове на сътрудниците си в удовлетворяване на техните потребности.

 

2.    Изработване на мотивационен профил на персонала:

Мотивационният профил на персонала в организацията е обобщена картина, която отразява степента на неговата мотивираност под въздействието на комплекса от мотивационни фактори, които са били използвани. Той е широко разпространен начин за практическо изследване и на тази основа за вземане на решения и за разработване на мотивационна програма (план за действие) за подобряване на мотивацията на персонала.Мотивационният профил на персонала се определя въз основа на проучване. За целта е най-добре да се използва анкетно проучване. С него може да се диагностицира отношението и оценката на заетите лица към значимостта на мотивационните фактори, както и към равнището на удовлетвореност на потребностите им според мотивационните фактори.

Определят се степента на значимост на мотивационни фактори според отговорите на всяко от анкетираните лица.

Определя се степента на удовлетвореност на потребностите на персонала в организацията или групата.

Възможно е да бъде изслевана мотивацията по отдели и да бъде направено сравнение на резултатите. По този начин могат да бъдат изследвани взаимоотношенията в колективите по отделно и резултатите да бъдат отнесени към общите, получени за фирмата.

3. Решение:

Разработване на управленски решения и мотивационна програма (план  задействие) за подобряване на мотивационния профил на персонала. Управленските решения (програма, план за действие) се разработват за всеки от мотивационните фактори.

 

4. Контрол:

Разработване на актуализиран мотивационен профил на персонала на организацията или на групата. Този етап се осъществява, след като се реализират решенията (програмата, планът за действие), включени в предходния етап.

Нашето мнение:

Проблемите за мотивацията на персонала се дискутират в западноевропейските държави и в САЩ от повече от 70 години. Там има добре отработени техники за изследване на мотивацията.  За съжаление, в България са много малко фирмите, които прилагат тези вече доказаните практики. Въпреки, че имат възможност да почерпят опит и знания и да работят с модели, които отдавна са доказали своята ефективност, ръководителите у нас не го правят. Наблюденията ни показват, че много малка част от българските работодателите  познават ползите от изследването на мотивацията на персонала и се интересуват от резултатите, които би им предоставило то. Мениджърите като че ли се страхуват от негативни резултати от обратната връзка. А не трябва да е така. Дори при изследването да се получи резултат, който да е с отрицателен знак, тази информация би могла да се класифицира единствено тако полезна за ръководството, защото то има възможност да реагира и да промени нагласите на персонала.

В крайна сметка, целта на взаимоотношенията между работодатели и служители е всички да имат взаимно полза един от друг и това да им носи материално и психическо удовлетворение.

 

Изследването на мотивацията на персонала включва:

- изработване на анкетна карта, която се изготвя според потребностите на фирмата клиент;

- попълване на анкетната карта от персонала;

- възможност за изследване на персонала по отдели и/или клонове;

- обработка на данните, произтичащи от отговорите на всеки анкетиран;

- ранжиране на мотивационните фактори;

- определяне на степента на удовлетвореност;

- сравняване на резултатите, получени от различните отдели;

- изнасяне на резултатите пред ръководството;

- обсъждане на варианти за повишаване на удовлетвореността на персонала;

- изготвяне на програма за повишаване на мотивацията;

- повторно изследване със същата анкетна карта;

- отчитане на постигнатите резултати.

 

Изследването се извършва от консултант по организационни въпроси.